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Culture d’entreprise durable… c’est possible ?

Jan 4, 2022 | Workplace | 0 commentaires

Terminé le style de management basé sur le commandement et le contrôle. Place au management participatif fondé sur la confiance et l’accompagnement.

Trop souvent encore, les discussions sur le « retour au bureau » se focalisent sur des données purement comptables, comme le nombre de jours télé-travaillés ou le nombre de mètres carrés de bureaux à conserver. Ce n’est que rarement que l’on se pose la question du « pourquoi ». Tout se passe comme si l’on se concentrait sur le seul « comment ». C’est-à-dire les détails logistiques, techniques et comptables,. Et d’éviter d’aborder les questions qui fâchent.

Télétravail, chômage partiel, arrêts puis relance de l’activité, distanciation physique et sociale, précautions dans les bureaux… Les répercussions de la crise sanitaire ont impacté le management des organisations. Maintenir et développer la performance des entreprises a fait prendre conscience de l’importance du facteur humain. Dans le monde post-covid, une culture d’entreprise forte devra s’inscrire dans une logique de durabilité.

L’humain au coeur de la culture d’entreprise post-covid

La distanciation forcée a renvoyé les individus à leur propre individualité. Du coup, nous voulons avoir le choix de notre temps et de notre lieu de travail. Ce qui fait penser à certains que les organisations pourraient basculer d’une culture collective à une culture de l’individu.

Via la visioconférence, le domicile a imprégné l’entreprise. Les frontières vie pro / vie perso sont devenues poreuses. Le domicile a ainsi participé à la transmission de valeurs humaines au sein de l’organisation. Cette porosité a permis de renforcer le lien entre manager et individu. Renforcer, aussi, la confiance mutuelle et l’autonomie accordée au salarié. Du coup, la culture organisationnelle post-pandémique pourrait prendre une tournure moins « top-down » qu’avant et davantage « bottom-up ». Miser sur l’intelligence collective dans la prise de décision permet de responsabiliser le collaborateur et d’améliorer la productivité individuelle.

Management participatif

Terminé le style de management basé sur le commandement et le contrôle. Les logiciels de surveillance qui infantilisent le collaborateur et diminuent sa motivation n’auront plus leur place. Pour relancer la productivité, il s’agit d’adopter un management participatif fondé sur la confiance et l’accompagnement.

Les managers doivent soutenir les salariés dans la réalisation de leurs objectifs, donner du sens à leur travail, et les responsabiliser. Ici, on parle de job crafting. Soit la possibilité pour le collaborateur de personnaliser son poste selon ses passions. En ce sens, le participatif devient un avantage stratégique et compétitif. Il renforce et développe le sentiment d’appartenance.

Si les valeurs individuelles sont au cœur des activités de l’entreprise, les valeurs collectives, sociales et environnementales permettent de renforcer le collectif.

 

Compétences «hybrides» souhaitées !

Pour Robert Half, nous vivons une transition évidente dans les compétences demandées face à l’adoption des nouvelles technologies et aux changements économiques depuis la pandémie. Alors que les équipes hybrides sont désormais considérées comme un élément établi de l’organisation du travail, les offres d’emploi évoluent pour exiger à la fois des compétences plus axées sur l’humain pour des postes techniques et, inversement, des compétences plus techniques et de manipulation des données pour des postes qui l’exigeaient moins jusqu’ici, dans les fonctions administratives ou marketing par exemple.

« Bien qu’elles aient toujours été recherchées, les compétences ‘hybrides’, combinant hard skills et soft skills, sont aujourd’hui beaucoup plus demandées », commente Cédric Desmet, Associate Director, Robert Half.Les postes les plus recherchés sont les IT-managers, les profils d’Application support, les Business Analysts, les ingénieurs de support informatique et les profils BI & Data.

Communiquer, transmettre…

« Différents processus numériques ont gagné en importance au cours des derniers mois. L’analyse des données, par exemple, mais aussi la maintenance des systèmes numériques et la mise en œuvre d’une bonne stratégie de cybersécurité jouent un rôle encore plus important qu’auparavant au sein des entreprises. Trouver les bonnes personnes pour s’en charger est donc essentiel », déclare Cédric Desmet.

Des compétences en communication, la capacité à transmettre des connaissances techniques à des personnes non formées, l’empathie et le sens commercial sont quelques-unes des compétences qui peuvent ajouter une dimension supplémentaire à un profil informatique.

« Bien entendu, les employeurs recherchent avant tout des personnes qui connaissent leur métier et, dans le cas de l’informatique, qui maîtrisent leur spécialisation. En même temps, des compétences supplémentaires qui ne sont pas nécessairement liées au numérique peuvent offrir une grande valeur ajoutée et faire en sorte qu’un profil s’intègre encore mieux dans le contexte général de l’entreprise », explique Cédric Desmet.