Wanneer data-intelligentie de HR-functie doet evolueren

Door HR-diagnostiek, benchmarking en besluitvormingsintelligentie te combineren, begeleidt Bold HR de Haven van Oostende bij het uitstippelen van haar personeelsstrategie. Een datagestuurde aanpak, die werd genomineerd voor de HRtech Awards 2026, en die illustreert hoe data-intelligentie steeds belangrijker wordt, ook buiten de IT-sector.

De digitale transformatie beperkt zich niet langer tot infrastructuur, applicaties of procesautomatisering. Ze raakt nu de kern van de organisatie: talentmanagement, competenties en beslissingen die bepalend zijn voor de toekomst van het bedrijf. Het project dat Bold HR bij Haven Oostende heeft uitgevoerd, illustreert dit op concrete wijze. De ambitie: de HR-afdeling een feitelijke basis te bieden om haar prioriteiten te bepalen en de ontwikkeling van de organisatie te ondersteunen.

Dit initiatief werd geselecteerd als een van de finalisten van de HRtech Awards 2026, in de categorie „HRtech Project of the Year“. De wedstrijd, georganiseerd door het platform HRtech.be, beloont projecten die aantonen hoe technologie bijdraagt aan de evolutie van HR-praktijken. Naast deze erkenning werpt het voorbeeld van Oostende een licht op een essentiële vraag: hoe zet je soms versnipperde informatie om in samenhangende strategische beslissingen?

Van intuïtie naar een weloverwogen beslissing

Zoals in veel organisaties zijn HR-beslissingen traditioneel gebaseerd op de ervaring van leidinggevenden, de uitwisseling tussen teams en de kennis van de praktijk. Deze elementen blijven onmisbaar. Ze kunnen echter ontoereikend blijken wanneer het gaat om het prioriteren van behoeften, het vergelijken van praktijken of het anticiperen op noodzakelijke veranderingen.

Het gaat er dus niet om menselijke expertise te vervangen door algoritmen, maar om deze beter te onderbouwen. In samenwerking met Haven Oostende heeft Bold HR getracht de uitgangssituatie te objectiveren, verbeterpunten in kaart te brengen en de bevindingen te vertalen naar een routekaart die door het management kan worden toegepast.

Voor het adviesbureau past deze aanpak in een bredere visie op human resources: menselijk kapitaal is niet louter een ondersteunende functie, maar vormt een hefboom voor ontwikkeling, waarbij de keuzes in lijn moeten zijn met de doelstellingen van de organisatie.

Deze koers sluit aan bij de algemene ontwikkeling van bedrijven naar een meer datagestuurd bestuur. In dit model zijn beslissingen niet langer uitsluitend gebaseerd op wat leidinggevenden denken te weten, maar ook op indicatoren, vergelijkingen en bewijsmateriaal dat kan worden besproken en geverifieerd.

Bold Insights: drie complementaire hefbomen

Om het project te structureren, maakt Bold HR gebruik van zijn eigen methodologie Bold Insights HR Decision Intelligence. De aanpak combineert verschillende dimensies die bedoeld zijn om beslissingen te onderbouwen en realistische prioriteiten te stellen.

Eerste pijler: de HR-volwassenheidsdiagnose. Het gaat erom een momentopname van de bestaande situatie te maken, de praktijken in kaart te brengen en te bepalen in hoeverre de HR-functie gestructureerd is. Dit uitgangspunt is doorslaggevend. Voordat er in nieuwe tools wordt geïnvesteerd of ontwikkelingsprogramma’s worden gelanceerd, moet eerst duidelijk zijn waar de behoeften liggen en welke eventuele tekortkomingen er zijn.

Tweede pijler: benchmarking. Door de vergelijking met sectorreferenties kunnen interne bevindingen in een breder perspectief worden geplaatst. Dit helpt om de specifieke kenmerken van de organisatie te onderscheiden van meer algemene trends en biedt een extra kader om prioriteiten te beoordelen.

Derde hefboom: door AI ondersteunde decision intelligence. Het doel is om de beschikbare inzichten te bundelen en de interpretatie ervan te vergemakkelijken, zodat het management weloverwogen keuzes kan maken. De technologie speelt zo een rol bij het omzetten van gegevens in bruikbare informatie voor actie.

De waarde van deze combinatie ligt in de opeenvolging van stappen: de situatie begrijpen, deze toetsen aan relevante referentiepunten en vervolgens de inzichten omzetten in beslissingen en acties. Gegevens worden pas strategisch wanneer ze bijdragen aan een concrete koersbepaling voor de organisatie.

Een stappenplan voor talent en de organisatie

Voor Haven Oostende is het door de partners naar voren gebrachte resultaat de uitwerking van een stappenplan met duidelijkere HR-prioriteiten. De diagnose biedt een objectieve basis voor beslissingen, terwijl benchmarking en het samenvoegen van de inzichten het prioriteren van de te ondernemen acties vergemakkelijken.

Deze aanpak heeft met name betrekking op de ontwikkeling van de organisatie en het talent. Hierdoor kan het management zijn keuzes beter structureren, de te behandelen onderwerpen verduidelijken en de HR-initiatieven in een samenhangend perspectief plaatsen.

Een ander belangrijk aspect is draagvlak. Een beslissing is gemakkelijker uit te leggen wanneer deze is gebaseerd op expliciete bevindingen in plaats van op individuele percepties. Transparantie over criteria en doelstellingen kan ertoe bijdragen dat het management, leidinggevenden en medewerkers tot een gemeenschappelijk begrip van de uitdagingen komen.

Data-intelligentie speelt hier een bemiddelende rol. Het neemt noch de meningsverschillen, noch de noodzaak om afwegingen te bespreken weg. Het biedt daarentegen een gedeeld referentiekader om deze uitwisselingen te voeden.

De partners publiceren in de geraadpleegde informatie geen cijfermatige resultaten waarmee een productiviteitswinst, een kostenbesparing of een gekwantificeerde verbetering van het personeelsbehoud kan worden gemeten. De reikwijdte van het project ligt in dit stadium dus eerder in het structureren van de besluitvorming en het verduidelijken van prioriteiten dan in het aantonen van een gemeten rendement op investering.

HR-AI: tussen belofte en governance

Het project werpt ook een vraag op die verder reikt dan alleen het geval van Oostende: die van de plaats van AI in beslissingen over mensen.

Het gebruik van HR-gegevens vereist relevante indicatoren, betrouwbare informatie en een contextgebonden interpretatie. Bij sectorale vergelijkingen moet rekening worden gehouden met de verschillen tussen organisaties. Evenzo moet bij elk gebruik van AI de vertrouwelijkheid van persoonsgegevens, de zeggenschap over beslissingen en het vermogen van leidinggevenden om hun afwegingen toe te lichten, gewaarborgd blijven.

AI alleen garandeert geen objectiviteit. Onvolledige gegevens of slecht gekozen indicatoren kunnen vooroordelen in stand houden in plaats van ze te corrigeren. De kwaliteit van het systeem hangt dus evenzeer af van de methode, het beheer en de ingezette expertise als van de technologie zelf.

In dit perspectief ligt de meerwaarde van Bold Insights HR Decision Intelligence in het koppelen van de organisatorische diagnose aan een gestructureerd besluitvormingsproces. Technologie krijgt pas waarde wanneer ze een duidelijk omschreven doel dient en wordt geïntegreerd in verantwoorde managementpraktijken.

Van data naar organisatorisch voordeel

De nominatie van Bold HR en Haven Oostende voor de HRtech Awards 2026 onderstreept een ontwikkeling in de markt: HR-technologie beperkt zich niet langer tot het digitaliseren van de personeelsadministratie. Ze draagt voortaan bij aan strategische besluitvorming, competentieplanning en het bestuur van organisaties.