Génération Y… grand mystère pour beaucoup d’employeurs

par | Juin 12, 2018 | Expérience | 0 commentaires

La génération Y préfère une structure horizontale des ressources humaines… tout en voulant entrevoir des possibilités d’évolution. Question : comment garder les talents ?

Au cours des prochaines décennies, la génération Y jouera un rôle capital dans le monde des entreprises.  Mais aujourd’hui, beaucoup d’employeurs ne savent toujours pas clairement comment ils doivent gérer cette main-d’œuvre ambitieuse. Les chiffres d’une enquête réalisée par acc, l’association professionnelle des agences belges de communication, et Trendwolves, montrent, que la génération Y préfère une structure horizontale des ressources humaines mais elle veut  entrevoir les possibilités d’évolution. En effet, 77% des employés de la génération Y ambitionnent d’occuper des fonctions supérieures. Voilà où le bât blesse. N’ont-ils plus qu’à changer d’emploi fréquemment ? Les experts pensent que cela n’est pas nécessaire. En revanche, il existe un besoin urgent d’accompagnement pour garder les talents et leur permettre de se développer.

«Le secteur nous apprend souvent que les jeunes de la génération Y quittent trop vite leur entreprise. Au moment où ils commencent à s’épanouir, ils ne voient plus de possibilités d’évolution au sein de la structure horizontale des ressources humaines… Il est important de gérer cet important groupe cible, de façon constructive et à long terme», commente Johan Vandepoel, CEO, acc.

L’étude d’acc et de Trendwolves, menée auprès de 335 Belges de la génération Y actifs dans le secteur de la communication, montre que les membres de la génération Y sont satisfaits de leur emploi : ils s’octroient, en moyenne, un score de 7,14 sur 10 en ce qui concerne leur satisfaction professionnelle générale. Ce chiffre est supérieur à la moyenne qui s’établit à 6,79. Par ailleurs, ils sont ambitieux et sûrs d’eux. 77% d’entre eux ambitionnent de progresser. Huit sur dix sont convaincus qu’ils possèdent le talent nécessaire pour y parvenir. Six sur dix préfèrent y arriver chez leur employeur actuel. Alors pourquoi la génération Y a-t-elle la réputation de changer d’emploi si fréquemment ?

Karen Wouters, professeur en leadership et responsable du programme «Start to lead» de l’Antwerp Management School, observe que «nous accompagnons des entreprises qui éprouvent des difficultés à retenir leurs employés. Le manque de vision sur les possibilités d’évolution peut influencer la satisfaction générale de l’employé et l’inciter à chercher un nouveau défi à relever. Au sein d’une structure horizontale, les employés ont plus de difficultés à identifier ces opportunités de carrière».

Comment évoluer au sein d’une structure horizontale

De plus en plus d’entreprises passent d’une structure verticale à une structure horizontale, afin de tenir compte de l’évolution du marché du travail et de ses attentes. Bien que les jeunes de la génération Y déclarent préférer une structure horizontale et une culture d’entreprise centrée sur l’humain, ils ne distinguent pas toujours les possibilités d’évolution. Dans certains cas, cela crée des problèmes.

L’étude montre que le manque de perspectives professionnelles constitue l’une des principales raisons de quitter un emploi. Quand il n’existe pas d’échelle hiérarchique symbolique, il s’avère parfois difficile de déterminer comment on peut progresser et évoluer au sein d’une même entreprise ou fonction. En outre, deux personnes interrogées sur trois ont le sentiment que leurs talents ne sont pas suffisamment utilisés. L’employé de la génération Y reste donc sur sa faim, mais n’a pas toujours une vision claire de son avenir professionnel. Plus de la moitié des personnes interrogées ne savent pas comment orienter leur carrière. Dans ce contexte, l’accompagnement peut donc clarifier la situation.

«Au sein d’une petite structure horizontale, progresser ne signifie pas diriger, mais exercer une influence, poursuit Karen Wouters. Les employeurs doivent donner à leurs employés la liberté de réclamer le droit d’avoir de l’influence. Les employés doivent connaître leurs points forts et saisir les occasions. Il s’agit d’une relation à double sens».

L’employeur doit endosser le rôle de mentor ou de coach

Philippe Bailleur, auteur des ouvrages, tels que «Trauma in organisaties» et «Architect van je organisatie: breng het beste naar boven», observe aussi, par son expérience, que la génération Y accorde de l’importance à l’autorégulation : «L’employeur doit endosser le rôle de mentor ou de coach, afin que l’employé puisse avoir un impact sur la gestion quotidienne de l’entreprise».

L’expert en talents Thierry Lescrauwaet d’UQ Talents note également que l’identification des qualités s’avère une source essentielle de motivation. «Le Belge moyen peine à citer trois de ses qualités. L’accompagnement se révèle crucial dans ce contexte. En outre, les jeunes de la génération Y cherchent constamment à mieux se connaître. Il est important que leur employeur les accompagne dans cette recherche». L’étude confirme aussi que ces jeunes considèrent qu’il est indispensable de développer leurs qualités personnelles, pour qu’ils puissent travailler convenablement.

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